Ruoli e competenze
Chi fa cosa, con quali capacità richieste e quali percorsi di crescita.
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Webinar
Ready to Scale
Prossimo evento30 settembre 2026, 17:00–17:50Online
Iscriviti al webinarIl segnale
Quando il modello operativo non tiene più il passo
La crescita organica premia chi la genera: fondatori e manager storici diventano il collante dell’azienda. Ma lo stesso collante, superata una certa soglia, comincia a rallentare tutto il resto. Non è un problema di persone, è un problema di meccanismo: quando ruoli, deleghe e criteri decisionali restano impliciti, ogni nuova assunzione aumenta la complessità senza aumentare la velocità.
- Vieni chiamato a decidere su temi che, in teoria, avrebbero già un responsabile.
- Deleghi una responsabilità, ma le persone cercano comunque una conferma prima di decidere.
- Il gruppo cresce, ma logiche, processi e responsabilità restano poco integrate.
- Ti chiedi se l’organizzazione attuale reggerà la prossima fase di crescita.
Nessuno di questi segnali, da solo, è un allarme. Insieme indicano che l’azienda ha superato il perimetro in cui il founder può restare l’infrastruttura decisionale.
Il modello operativo
Non un organigramma, un meccanismo
Il modello operativo racchiude tutto ciò che serve all’azienda per creare valore, adempiere alla mission e realizzare la vision. Reso esplicito, abilita la velocità decisionale, riduce la dipendenza dai singoli e sostiene la crescita invece di limitarla. È costruito su quattro elementi che si tengono insieme.
Processi decisionali
Chi decide cosa, con quali criteri, e cosa succede quando una decisione va scalata.
Organizzazione
La struttura che abilita velocità, facilita coordinamento e distribuisce accountability.
Processi HR
People strategy, people operations e people development a sostegno del modello.
Come lavoriamo
Il metodo, passo per passo
Un metodo replicabile, pensato per aziende in crescita: dall’ascolto alla messa a terra.
Input
Intervista al CEO e desk analysis su strumenti e modelli di settore.
Ascolto
Interviste con le persone chiave dell’organizzazione.
Co-design
Workshop su vision, mission e valori.
Modello
Ruoli, capability e diritti decisionali.
Execution
Roadmap, ownership e processi HR a supporto.
Un progetto tipo
Otto settimane, indicative
Tempistiche e numero di partecipanti sono illustrativi: si definiscono con ciascuna azienda insieme a scope e modalità.
Settimana 1
Visione strategica e raccolta input
Interviste al CEO su strategia, stile di leadership e ambizioni; desk analysis su strumenti e modelli di settore.
Settimane 2–3
Workshop vision, mission e valori
Sessione con otto-dieci persone per definire dove vuole andare l’azienda e affinare il sistema di valori.
Settimane 4–5
Follow up e preparazione
Consolidamento, interviste su un’audience ristretta e disegno preliminare del modello.
Settimane 6–7
Co-design del modello futuro
Sessione con otto-dieci persone per confermare struttura, meccanismi decisionali e ruoli chiave.
Settimana 8
Piano di esecuzione
Piano di creazione del nuovo modello operativo e dei processi HR a supporto.
Chi guida il percorso
Il team Sparq HR Advisory che accompagna le aziende in questo tipo di percorso.
- Andrea AttanàCo-founder Sparq · HR Advisory Commercial LeadNel 2012 ha contribuito al lancio di LinkedIn in Italia; porta una visione data-driven sul futuro del lavoro.
- Monia CusiniHead of HR AdvisoryGuida l’HR Advisory unendo oltre vent’anni di esperienza in HR transformation e strategic foresight.
- Gaia AiroldiSenior ConsultantSupporta i progetti di evoluzione organizzativa dal disegno dei workshop alla messa a terra.
- Alice GironiSenior ConsultantSupporta i progetti di evoluzione organizzativa dal disegno dei workshop alla messa a terra.
Partecipa
Cinquanta minuti, online
- Quando
- Mercoledì 30 settembre 2026, 17:00–17:50
- Dove
- Online
- Per chi
- Founder, CEO e HR leader di aziende in forte crescita
Riservati un posto
Cinquanta minuti per riconoscere i segnali, capire il framework e vedere come si applica.
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